Perché nel 2026 dobbiamo ancora parlare di gender equity

Nella sezione Opinioni, Engage ospita contributi firmati da professionisti ed esperti del marketing e della comunicazione. In questo articolo, Angela Bersini, General Manager Italia di The Trade Desk, condivide le sue riflessioni per la Giornata Internazionale della Donna 

Nel 2026 parlare di empowerment femminile non dovrebbe più essere necessario. E invece lo è, perché nonostante i progressi compiuti negli ultimi anni il mondo del business – e in particolare quello della tecnologia, dell’ICT e del digital advertising – resta ancora sbilanciato, non solo nei numeri ma anche nelle domande che vengono poste e nelle aspettative che continuano a restare implicite.

La parità di genere non è stata ancora raggiunta in nessun Paese al mondo. Lo conferma il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, che colloca l’Italia all’85° posto: un dato che racconta una condizione strutturale più che un semplice ritardo, e che trova riscontro anche nei dettagli più quotidiani della vita professionale.

Ogni volta che mi capita di raccontare il mio percorso, prima o poi arriva sempre la stessa domanda: “Ma come fai a fare tutto?”. È una domanda che raramente viene rivolta ai miei colleghi uomini, non perché lavorino meno, ma perché su di loro non grava lo stesso dubbio: che leadership e vita familiare debbano essere dimostrate compatibili, ogni giorno.

Non è una sfumatura linguistica, ma il segnale di un problema culturale ancora aperto. Secondo l’Osservatorio sull’Empowerment Femminile di The European House – Ambrosetti, solo il 29,9% delle posizioni manageriali è occupato da donne e la presenza femminile ai vertici aziendali resta marginale. Guidare un’azienda tecnologica significa ancora muoversi in un mercato percepito come maschile, fatto di numeri, piattaforme, algoritmi, performance e scala. Quando una donna arriva al comando, troppo spesso non viene vista semplicemente come la persona giusta, ma come un’eccezione, e ciò che è eccezione tende a essere osservato con sospetto.

Nel corso della mia carriera mi è capitato spesso di essere l’unica donna nella stanza: è successo in consulenza, è successo nel tech, succede ancora oggi ai tavoli decisionali. In Italia, più che altrove, il cambiamento viene vissuto come una rottura degli equilibri esistenti e gli stereotipi di genere diventano una scorciatoia utile a spiegare, senza metterlo davvero in discussione, ciò che non si vuole cambiare. Il gender gap, infatti, non nasce da una mancanza di competenze o di ambizione, ma da un contesto che continua a chiedere alle donne qualcosa in più, influenzando anche il modo in cui la leadership viene letta e interpretata.

Nel mio percorso non ho mai creduto nella leadership urlata o nello speak up fine a se stesso. Credo nella solidità delle idee, nei dati, nella capacità di costruire relazioni. Eppure, lo stesso approccio, quando adottato da una donna, viene talvolta interpretato come mancanza di carattere, mentre negli uomini è sinonimo di autorevolezza. È un doppio standard silenzioso ma persistente, che continua a orientare giudizi e carriere. Finché racconteremo i percorsi femminili come storie di resilienza individuale invece che come il riflesso di un sistema che deve essere corretto, il problema resterà intatto.

La tecnologia può essere parte della soluzione non perché renda il lavoro “più facile”, ma perché ne cambia le regole. Automazione, intelligenza artificiale, lavoro ibrido e piattaforme collaborative spostano l’attenzione dalla presenza ai risultati, rendendo meno rilevanti modelli organizzativi basati sulla disponibilità continua e sul presenzialismo. Nel digital advertising, l’uso dell’AI consente di gestire una complessità crescente e supportare decisioni più informate, senza demandare tutto il carico sulle persone. Applicare lo stesso principio al lavoro significa ridurre attriti e inefficienze, creando spazio per il valore reale delle competenze, indipendentemente dal genere.

Ma la tecnologia non è neutra. Se viene progettata e governata da team poco rappresentativi, rischia di amplificare i bias invece di ridurli. Questo rischio nasce prima ancora dell’uso: oggi le donne rappresentano circa il 55% delle iscrizioni universitarie in Europa, ma solo un terzo nei percorsi STEM, percentuale che scende al 20,6% negli studi ICT. Le implicazioni sono evidenti, perché un’intelligenza artificiale sviluppata senza pluralità rischia di incorporare e moltiplicare disuguaglianze già esistenti, mentre se fondata su basi inclusive può diventare un potente fattore di progresso.

Il cambiamento passa anche dal modo in cui raccontiamo il successo e la leadership: dalle parole che scegliamo, dalle domande che poniamo, dai modelli che rendiamo visibili. Sono madre di due bambine e so quanto il linguaggio contribuisca a definire ciò che appare possibile; dire loro che “possono farcela” non basta se il mondo intorno continua a inviare segnali contrari. Serve coerenza tra ciò che dichiariamo e ciò che pratichiamo ogni giorno, nelle aziende, nei media, nei processi di selezione e di crescita.

La gender equity non è una battaglia identitaria, ma una leva di competitività. I dati lo confermano: raggiungere la parità di genere potrebbe generare un impatto economico pari a 11,6 trilioni di dollari nei Paesi del G20 e, in Italia, un effetto potenziale vicino al 9% del PIL.

Nel 2026 non dovremmo più chiederci se una donna “riesce a fare tutto”, ma perché il sistema continui a pretendere che sia lei a doverlo dimostrare. Il lavoro da fare è ancora molto, ma il cambiamento non è un gesto eroico: è una responsabilità quotidiana e, se affrontato insieme, una delle più grandi opportunità che abbiamo davanti.